Een gesprek met paul 't mannetje
Waarom voldoet traditioneel talentmanagement niet meer?
Sheraz Kazmi:
Paul, talentmanagement was jarenlang hét modewoord in HR. Waarom denk jij dat het niet meer voldoet?
Paul ’t Mannetje:
Talentmanagement heeft zeker deels zijn waarde gehad, maar het schiet tekort omdat het onvoldoende stil staat bij het waarderen, het ontwikkelen en het benutten van Talenten en Sterke Punten. Het draait nog te vaak om een ander sausje rond functiebeschrijvingen, competenties en management (in control zijn). Dat voelt voor medewerkers vaak als controle of als een nadruk op tekortkomingen. Talentwaarderend Werken kijkt juist naar wat er al is – naar de unieke kracht van iedere medewerker – en hoe je die kunt versterken.
De 5 Principes van Talentwaarderend Werken
Sheraz:
Wat is volgens jou de essentie van Talentwaarderend Werken?
Paul:
Het draait om vijf dingen: kortweg ‘OWOBB’
- Ontdekken: Talenten voelen en zien, wanneer ze zich voordoen, bijvoorbeeld wanneer iemand spontaan een probleem oplost of ergens energie van krijgt.
- Waarderen: Talenten en het gebruik ervan zowel zelf waarderen als gewaardeerd worden door anderen, incl. de link naar wat het je (of de ander) doet als je ze inzet en wat het oplevert voor jou, collega’s, de organisatie
- Ontwikkelen: Bouw verder op wat mensen al goed doen en dit in plaats van te veel aandacht voor het aanpakken van zwakke punten..
- Benutten: kansen pakken en kansen krijgen om je Talenten in te zetten; goed voor de eigenaar en goed voor de organisatie
- Borgen: Niet eenmaal, maar de mogelijkheid structureel je Talenten in te zetten, bijv. specifieke taken, in projectgroepen. Als medewerkers zien dat hun unieke bijdrage ertoe doet, geeft dat energie en motivatie.
Sheraz:
Wat is volgens jou de essentie van Talentwaarderend Werken?
Paul:
Het verschil zit in de uitvoering. Veel organisaties hebben mooie woorden op papier, maar blijven in praktijk hangen in eenzelfde aanpak als voorheen, maar met een nieuwe naam.. TWW vraagt om een fundamentele verschuiving: van top-down denken in vaste rollen en hiërarchie, naar het organiseren van werk vanuit en rondom de unieke talenten van mensen…en natuurlijk gekoppeld aan de opgave waar de organisatie voor staat.
Wil je paul zien spreken over talentwaarderend werken op ons evenement op 6 juni?
De 3 Grote Verschillen tussen Talentmanagement en TWW
Sheraz:
Waarin verschilt TWW het meest van traditioneel talentmanagement?
Paul:
Ik zie drie fundamentele verschillen:
1. Van top-down naar bottom-up
In TWW staat de medewerker centraal als eigenaar van zijn of haar talenten. In plaats van dat een leidinggevende bepaalt welke talenten worden ontwikkeld, gaat de medewerker zelf op onderzoek uit. Dit betekent dat medewerkers zichzelf uitnodigen voor taken en projecten die aansluiten bij hun talenten en sterke punten. Hierdoor benutten ze hun kwaliteiten steeds meer in hun dagelijkse werk.
2. Het onderscheid tussen talenten en sterke punten
Veel modellen gebruiken deze termen door elkaar, maar binnen TWW maken we een duidelijk onderscheid:
- Talenten zijn de bron, aangeboren eigenschappen die het potentieel vormen.
- Sterke punten zijn de zichtbare gedragingen, oftewel talenten die in actie zijn.
Daarnaast onderscheiden we:
- Verborgen talenten: talenten die nog niet worden ingezet, maar wel potentie hebben.
- Zwakke punten: gebieden waar geen talent ligt en die energie kosten.
- Schijntalenten: vaardigheden die iemand heeft aangeleerd, maar die geen energie geven.
3. Zwakke punten gewoon ‘zwakke punten’ noemen
We hebben de neiging om zwakke punten te verhullen met termen als ‘aandachtspunten’ of ‘ontwikkelgebieden’, maar laten we eerlijk zijn: iedereen heeft ook zwakke punten. Binnen TWW noemen we ze gewoon bij naam en kijken we hoe we ze kunnen managen, zodat ze niet in de weg zitten van onze talenten en sterke punten.
Het gaat erom dat je mensen niet alleen ziet als werknemers, maar als individuen met unieke talenten en behoeften.
Leiderschap en Talentwaarderend Werken
Sheraz:
Wat vraagt Talentwaarderend Werken van leiderschap?
Paul:
Leiderschap speelt een sleutelrol. Een talentwaarderende leider moet observeren, luisteren en ruimte geven. Je biedt vertrouwen, compassie, stabiliteit en hoop. Het gaat erom dat je mensen niet alleen ziet als werknemers, maar als individuen met unieke talenten en behoeften. En dat je daarbij inspeelt op de psychologische basisbehoeften van je medewerkers: autonomie, verbondenheid en competentie. om die talenten te benutten.
Sheraz:
Dus het draait om vertrouwen en eigenaarschap?
Paul:
Precies. Als je medewerkers de ruimte geeft, c.q. uitnodigt, om verantwoordelijkheid te nemen, vanuit hun kracht, gebeurt er iets bijzonders. Ze voelen zich niet alleen meer betrokken, maar ook verantwoordelijk voor het grotere geheel. Dat is eigenaarschap in de praktijk.
Werkdruk, AI en Talentwaarderend Werken
Sheraz:
We hebben het nu veel over talenten en waardering, maar hoe helpt TWW bij een probleem als werkdruk?
Paul:
Werkdruk ontstaat vaak als mensen werk doen dat niet bij hen past of als ze het gevoel hebben dat ze tekortschieten. TWW pakt dat aan bij de bron.
Door job crafting (‘sleutelen aan je baan zonder weg te gaan’), team crafting en needs crafting kunnen medewerkers hun werk beter afstemmen op hun talenten. En door repetitieve of zware taken te automatiseren – bijvoorbeeld met AI – kun je werkdruk verlagen.
AI kan bijvoorbeeld helpen met:
- Automatiseren van administratieve processen, zodat medewerkers meer tijd overhouden voor waardevol werk.
- Slimme taakverdeling, waarbij AI ondersteunt in het inzichtelijk maken van talenten binnen teams.
- Voorspellen van werkdruk, zodat organisaties preventief kunnen ingrijpen.
Werkdruk wordt niet opgelost door harder te werken, maar door slimmer te werken – en daar speelt TWW een grote rol in.
De Toekomst van Werk is Talentwaarderend
Sheraz:
Tot slot: waar zie jij de toekomst van werk naartoe gaan?
Paul:
De toekomst is mensgericht. Organisaties die blijven hangen in traditionele structuren en functiebeschrijvingen, zullen achterblijven. De sleutel ligt in werk dat past bij de mens, niet andersom.
TWW biedt een praktisch concept om dat te realiseren. Combineer dat met technologie die werk makkelijker maakt, en je hebt een winnende formule.
Sheraz:
En dat begint bij het ontdekken en waarderen van talenten. Dank je wel, Paul, voor je inspirerende inzichten.
Paul:
Graag gedaan! Het is mooi om te zien hoe TWW steeds meer organisaties inspireert en mooie opbrengsten tot gevolg heeft: werkplezier én resultaten.
Slotgedachte
Talentwaarderend Werken is geen hype, maar een duurzame manier van werken die organisaties mensgerichter en toekomstbestendiger maakt.